Ledarkultur: vad det är, varför det avgör prestationen och hur ni utvecklar den i vardagen
Många organisationer investerar mycket tid och kraft i ledarprogram, ledarskapsakademier och utbildningsinsatser. Ofta är de väl genomförda. De skapar energi, nya insikter och en känsla av gemenskap mellan cheferna.
Men sedan händer något.
Ledarna kommer tillbaka till vardagen. Tempot ökar. Gamla mötesstrukturer tar över. Uppföljningen ser likadan ut som tidigare. Det som var tydligt under utbildningen blir svårare att hålla i när verksamheten kräver snabba beslut, korta prioriteringar och ständig anpassning.
Efter några månader, eller efter ett år, är mycket av den gemensamma framåtrörelsen borta.
- Inte för att ledarutbildningen var dålig.
- Inte för att cheferna saknar vilja.
- Utan för att ledarskap inte bara utvecklas i utbildningsrummet.
Ledarskap formas i vardagen.
Det är därför organisationer behöver förstå och utveckla sin ledarkultur.
Vad är ledarkultur?
Ledarkultur är de ledarbeteenden som ledare gör i vardagen och upprätthåller tillsammans över tid.
Det handlar alltså inte främst om vad ledare säger att de tycker är viktigt. Det handlar om vad ledare faktiskt gör.
- Hur de prioriterar.
- Hur de fattar beslut.
- Hur de följer upp.
- Hur de ger återkoppling.
- Hur de skapar tydlighet.
- Hur de hanterar målkonflikter.
- Hur de pratar om prestation.
- Hur de agerar när vardagen blir pressad.
Ledarkultur är det gemensamma mönster av ledarbeteenden som medarbetare möter i organisationen varje dag.
Begreppet kallas ibland också ledarskapskultur. I den här artikeln använder vi främst ordet ledarkultur, men vi menar samma sak: det sätt på vilket ledarskap faktiskt utövas, formas och förstärks i organisationens vardag.
En organisation kan ha många skickliga individuella ledare, men ändå sakna en stark ledarkultur. Det händer när ledarna agerar för olika, tolkar riktningen olika eller skapar olika förutsättningar för sina medarbetare.
På samma sätt kan en organisation ha tydliga värderingar, fina ledarskapsprinciper och genomarbetade utbildningsprogram, men ändå ha svårt att få ledarskapet att märkas där det spelar störst roll: i vardagens beteenden.
Det är där ledarkulturen avgörs.
Varför är ledarkultur viktigt?
Ledarkultur är viktig eftersom den påverkar vilken prestationsmiljö som uppstår i organisationen.
Med prestationsmiljö menar vi den miljö där medarbetare lyckas göra mer av rätt saker, i rätt tid och med tillräckligt hög kvalitet för att organisationen ska kunna förverkliga sin strategiska ambition.
Det gör ledarkultur till en affärskritisk fråga.
Inte för att ledarkultur är något mjukt vid sidan av verksamheten, utan för att den påverkar hur verksamheten faktiskt fungerar.
En stark ledarkultur hjälper organisationen att omsätta strategi till beteenden. Den gör det tydligare vad som är viktigt. Den skapar mer likvärdiga förutsättningar för prestation. Den minskar personberoendet. Och den gör att ledarskapet inte bara blir en fråga om enskilda chefers stil, erfarenhet eller engagemang.
Ledarkultur påverkar helt enkelt organisationens förmåga att få saker att hända.
Ledarkultur påverkar strategigenomförandet
De flesta organisationer har en strategi. Färre har ett tillräckligt tydligt gemensamt ledarskap som gör strategin verklig i vardagen.
Det är ofta här glappet uppstår.
Ledningen har bestämt riktningen. HR har skapat program och processer. Cheferna har fått utbildning. Men i vardagen fortsätter olika delar av organisationen att prioritera, följa upp och leda på olika sätt.
Då blir strategin svår att genomföra.
Inte för att människor inte förstår den. Utan för att den inte tillräckligt tydligt översätts till återkommande ledarbeteenden.
En stark ledarkultur hjälper ledare att agera mer samlat. Den gör att riktningen inte bara kommuniceras på konferenser och i presentationer, utan syns i vardagens beslut, samtal, möten och uppföljning.
Ledarkultur påverkar prestationsmiljön
Medarbetares prestation påverkas starkt av den miljö de arbetar i.
Får de tydliga prioriteringar?
- Vet de vad som är viktigast just nu?
- Får de återkoppling på rätt saker?
- Följs arbetet upp på ett sätt som hjälper dem att lyckas?
- Ser de att ledare uppmärksammar beteenden som leder verksamheten framåt?
Allt detta påverkas av ledarskapet.
När ledare agerar olika skapas olika prestationsmiljöer. En medarbetare kan få starka förutsättningar att lyckas i en del av organisationen, medan en annan medarbetare får betydligt sämre förutsättningar i en annan del.
Det gör prestationen mer personberoende än den behöver vara.
En stark ledarkultur skapar mer gemensamma förutsättningar. Den hjälper ledarna att göra mer av det som faktiskt hjälper medarbetarna att lyckas med rätt saker.
Ledarkultur minskar personberoendet
Många organisationer har enskilda chefer som är mycket skickliga. De skapar tydlighet, bygger ansvar, följer upp klokt och får människor att prestera väl.
Problemet uppstår när kvaliteten i ledarskapet är för beroende av enskilda personer.
Då blir organisationen sårbar.
Om en stark chef slutar, byter roll eller får ett större ansvar kan mycket av det fungerande ledarskapet försvinna med personen. Och om olika chefer leder på helt olika sätt får medarbetare olika förutsättningar beroende på var i organisationen de råkar arbeta.
Ledarkultur handlar inte om att alla ledare ska bli likadana. Det handlar om att skapa ett gemensamt ledarskap där vissa viktiga beteenden hålls ihop över tid.
Ledare kan fortfarande ha olika personlighet, erfarenhet och uttryckssätt. Men de behöver dela en gemensam förståelse för vilka beteenden som är viktiga för att organisationen ska lyckas.
Skillnaden mellan individuell ledarutveckling och ledarkultur
Individuell ledarutveckling och ledarkultur hänger ihop, men de är inte samma sak.
Individuell ledarutveckling fokuserar på den enskilda ledarens insikter, kunskaper och förmågor. Det kan handla om självinsikt, kommunikation, feedback, förändringsledning, beslutsfattande eller andra viktiga delar av ledarrollen.
Ledarkultur fokuserar på det gemensamma ledarskapet i organisationen.
Det handlar om vilka ledarbeteenden som ska vara normala, återkommande och förstärkta i vardagen.
Individuell ledarutveckling frågar ofta:
Hur kan den här ledaren utvecklas?
Ledarkultur frågar:
Vilket ledarskap behöver vår organisation se mer av i vardagen för att lyckas med sin strategi?
Båda frågorna är viktiga. Men många organisationer börjar för snabbt i den första.
De startar ledarprogram, bygger akademier och utbildar chefer utan att först bli tillräckligt tydliga med vilken ledarkultur organisationen faktiskt behöver.
Då riskerar ledarutvecklingen att bli inspirerande, men inte tillräckligt verksamhetsförändrande.
Ledarutbildning behövs, men räcker inte
Vi tror inte att ledarutbildning är fel. Tvärtom.
Ledarutbildning kan vara mycket värdefullt. Den kan ge nya perspektiv, skapa gemensamt språk, stärka chefers trygghet och ge ledare verktyg de behöver.
Men ledarutbildning räcker sällan på egen hand.
Skälet är enkelt: beteenden förändras inte bara för att människor får ny kunskap.
Beteenden formas också av vardagen runt omkring dem.
- Vad efterfrågas?
- Vad följs upp?
- Vad får återkoppling?
- Vad uppmärksammas?
- Vad belönas?
- Vad händer när ledare faktiskt gör på ett nytt sätt?
Om vardagen fortsätter att förstärka gamla beteenden kommer gamla beteenden ofta tillbaka.
Det är därför ledarutbildning får störst effekt när den kopplas till en tydlig ledarkultur. Då blir utbildningen inte en fristående insats, utan ett stöd för de ledarbeteenden som organisationen vill se mer av i vardagen.
Varför ledarprogram ofta tappar effekt över tid
Många HR-chefer känner igen mönstret.
Ett ledarprogram startar med hög energi. Cheferna uppskattar innehållet. De får tid att prata med varandra. De känner gemenskap. De blir inspirerade. De börjar se sin roll på ett nytt sätt.
Men när programmet är slut ska allt fungera i vardagen.
Och vardagen är stark.
Kalendrarna är fulla. Leveranserna trycker på. Gamla forum finns kvar. Cheferna mäts på samma saker som tidigare. Ledningsmötena har samma agenda. Uppföljningen handlar fortfarande mest om siffror, inte om de ledarbeteenden som skapar förutsättningar för siffrorna.
Då är det inte konstigt att effekten avtar.
Det som saknas är ofta inte mer inspiration. Det som saknas är vardagsintegration.
Nya ledarbeteenden behöver aktiveras, följas upp och förstärkas där ledarskapet faktiskt sker: i möten, samtal, prioriteringar, beslut och uppföljning.
Vardagen vinner över utbildningen
En utbildning kan skapa förståelse. Men vardagen avgör vad som blir gjort.
Om en chef går en utbildning och lär sig vikten av tydligare prioritering, men kommer tillbaka till en organisation där allt fortfarande är lika viktigt, blir det svårt att hålla i det nya beteendet.
Om en chef tränar på återkoppling, men organisationen inte följer upp om återkoppling faktiskt ges, blir beteendet lätt personberoende.
Om ledare pratar om att skapa mer ansvarstagande, men sedan fortsätter att belöna brandsläckning, detaljstyrning eller kortsiktiga lösningar, kommer gamla mönster att leva vidare.
Vardagen vinner nästan alltid.
Därför behöver ledarkultur utvecklas i vardagen, inte vid sidan av den.
Det som följs upp blir viktigt
Organisationer signalerar hela tiden vad som är viktigt.
Inte bara genom vad som sägs, utan genom vad som följs upp.
Om ledare bara följs upp på resultat, men inte på de beteenden som skapar förutsättningar för resultat, blir ledarskapet lätt kortsiktigt. Om organisationen säger att samarbete är viktigt, men bara belönar individuella prestationer, lär sig ledare snabbt vad som egentligen räknas.
Det här är en central del av ledarkultur.
Ledarbeteenden behöver inte bara beskrivas. De behöver efterfrågas, uppmärksammas och förstärkas.
Annars blir de lätt ord i ett dokument.
Nya beteenden behöver förstärkas
Det räcker sällan att säga till ledare vad de ska göra mer av.
Nya beteenden behöver få stöd.
Det kan handla om att skapa tydliga aktiverare: påminnelser, strukturer, mötesfrågor, uppföljningspunkter eller gemensamma arbetssätt som gör det lättare att göra rätt.
Det kan också handla om konsekvenser: återkoppling, uppmärksamhet, lärande samtal och belöningar som gör att önskade beteenden fortsätter över tid.
Det här behöver inte vara komplicerat. Men det behöver vara medvetet.
Om organisationen vill att ledare ska agera på ett nytt sätt behöver den också skapa en vardag där det nya sättet får fäste.
Vad kännetecknar en stark ledarkultur?
En stark ledarkultur innebär inte att alla chefer agerar exakt likadant. Den innebär att organisationens ledare delar vissa gemensamma beteenden som är viktiga för verksamhetens prestation.
Här är några kännetecken.
Ledare skapar förutsättningar för prestation
En stark ledarkultur handlar inte om att pressa fram prestation. Den handlar om att skapa förutsättningar för rätt prestation.
Det innebär att ledare hjälper medarbetare att förstå uppdraget, fokusera på rätt saker, få återkoppling och se hur det egna arbetet bidrar till helheten.
När ledare gör detta återkommande skapas en prestationsmiljö där fler kan lyckas.
Ledare förstärker rätt beteenden
I en stark ledarkultur är ledare uppmärksamma på vilka beteenden som hjälper verksamheten framåt.
De ser inte bara resultatet i efterhand. De följer också de beteenden som leder fram till resultatet.
De ger återkoppling. De uppmärksammar framsteg. De ställer frågor. De hjälper medarbetare att justera när arbetet är på väg åt fel håll.
Det gör ledarskapet mer förebyggande och mer utvecklande.
Ledare håller i över tid
Ledarkultur skapas inte av enstaka insatser.
Den skapas av det som upprepas.
Det är lätt att prata om ett nytt ledarskap på en konferens. Det är svårare att hålla i samma ledarskap när trycket ökar, när målen är många och när gamla arbetssätt känns snabbare.
En stark ledarkultur märks därför särskilt när vardagen är svår.
Det är då de gemensamma ledarbeteendena behöver hålla.
Ledare agerar tillsammans
En organisation kan inte bygga ledarkultur om varje chef lämnas ensam att tolka vad gott ledarskap betyder.
Ledare behöver utvecklas tillsammans.
De behöver prata om vilka beteenden som är viktiga. De behöver följa upp hur det går. De behöver hjälpa varandra att hålla i. De behöver våga synliggöra när ledarskapet drar åt olika håll.
Ledarkultur är inte ett individuellt projekt. Det är ett gemensamt åtagande.
Hur skapar man en stark ledarkultur?
Att utveckla ledarkultur handlar inte om att ta fram fler ord. Det handlar om att få rätt ledarbeteenden att hända oftare i vardagen.
Här är fem viktiga steg.
1. Börja med vilken prestation organisationen behöver
Ledarkultur ska inte utvecklas i ett vakuum.
Den behöver utgå från verksamhetens riktning.
Frågan är inte bara: “Vilket ledarskap tycker vi om?”
Frågan är: “Vilket ledarskap behöver vi för att lyckas med vår strategi?”
Det gör arbetet mer affärsnära.
En organisation som växer snabbt kan behöva ledare som skapar tydligare prioriteringar, bygger gemensamma arbetssätt och hjälper människor att lyckas i förändring.
En organisation som har gjort flera uppköp kan behöva ledare som skapar mer gemensam riktning, minskar otydlighet och bygger ett mer samlat sätt att leda.
En organisation som har starka experter men svagt genomförande kan behöva ledare som blir bättre på uppföljning, beslut och ansvar.
Ledarkulturen ska alltid kopplas till vad verksamheten behöver åstadkomma.
2. Definiera vilka ledarbeteenden som behövs
När riktningen är tydlig behöver organisationen översätta den till beteenden.
Inte för abstrakt. Inte för allmänt.
Det räcker sällan att säga att ledare ska vara tydliga, modiga eller närvarande. Sådana ord kan vara viktiga, men de behöver översättas till vad ledare faktiskt ska göra.
Exempel:
- Hur ska ledare prioritera när allt känns viktigt?
- Hur ska ledare följa upp utan att detaljstyra?
- Hur ska ledare ge återkoppling på beteenden, inte bara resultat?
- Hur ska ledare skapa tydlighet i målkonflikter?
- Hur ska ledare agera när gamla arbetssätt bromsar utvecklingen?
Ju mer konkret organisationen blir, desto lättare blir det att utveckla ledarkulturen.
3. Gör beteendena synliga i vardagen
Ledarkultur byggs inte främst i dokument, presentationer eller utbildningsportaler.
Den byggs i vardagens forum.
- I ledningsmöten.
- I teammöten.
- I enskilda samtal.
- I uppföljningar.
- I prioriteringsdiskussioner.
- I beslut.
- I återkoppling.
Därför behöver de önskade ledarbeteendena integreras i de situationer där ledarskapet redan sker.
Det är ofta här många initiativ tappar kraft. Organisationen formulerar vad den vill se, men kopplar det inte till vardagens strukturer.
Då blir ledarkulturen beroende av att enskilda chefer minns, orkar och prioriterar det nya på egen hand.
En starkare väg är att göra beteendena synliga i de forum och rytmer som redan finns.
4. Aktivera, följ upp och förstärk
Om nya ledarbeteenden ska bli en del av ledarkulturen behöver de aktiveras, följas upp och förstärkas.
Aktivering handlar om vad som hjälper beteendet att hända.
Det kan vara en fråga i ett möte, en struktur för uppföljning, en gemensam förberedelse eller en enkel påminnelse som gör det lättare för ledare att agera på önskat sätt.
Uppföljning handlar om att visa att beteendet är viktigt.
Inte genom kontroll, utan genom intresse. Vad fungerar? Vad är svårt? Var syns beteendet? Var försvinner det? Vad behöver ledarna för att hålla i?
Förstärkning handlar om vad som gör att beteendet fortsätter.
Det kan vara återkoppling, uppmärksamhet, lärande, stöd eller tydliga konsekvenser i organisationens sätt att styra och leda.
Det här är en av de viktigaste skillnaderna mellan att prata om ledarskap och att faktiskt utveckla ledarkultur.
5. Låt ledarutbildning bli ett komplement
När organisationen vet vilken ledarkultur den behöver blir ledarutbildning mer träffsäker.
Då kan utbildningen stödja de beteenden som organisationen redan har bestämt är viktiga. Den kan ge chefer språk, kunskap och träning. Den kan skapa gemenskap och förståelse. Den kan stärka chefernas förmåga att agera i linje med ledarkulturen.
Men utbildningen blir inte hela lösningen.
Den blir ett komplement till ett bredare arbete som sker i vardagen.
Det är då ledarutveckling får större chans att skapa verklig effekt.
HR:s roll i att utveckla ledarkultur
HR har en central roll i att utveckla ledarkultur, särskilt i organisationer som växer, förändras eller behöver skapa ett mer gemensamt ledarskap.
Men rollen behöver ofta förflyttas.
Från att enbart äga program och utbildningsinsatser till att hjälpa verksamheten definiera, utveckla och förstärka det ledarskap som behövs för att lyckas.
HR kan bidra med struktur, metodik och långsiktighet. HR kan hjälpa ledningen att koppla ledarskapet till strategin. HR kan säkerställa att ledarutveckling inte blir en isolerad aktivitet, utan en del av hur organisationen leds och utvecklas över tid.
Det gör HR till en strategisk möjliggörare av ledarkultur.
Från programägare till strategisk möjliggörare
Många HR-funktioner lägger mycket kraft på att skapa bra ledarprogram.
Det är viktigt. Men det räcker inte alltid.
För att utveckla ledarkultur behöver HR också hjälpa organisationen att svara på större frågor:
Vilken ledarkultur behöver vi för att lyckas framåt?
Vilka ledarbeteenden behöver bli vanligare?
Vad i vardagen förstärker dagens beteenden?
Vad behöver vi följa upp annorlunda?
Hur får vi ledare att hålla i över tid?
När HR arbetar med de frågorna blir ledarutveckling mer strategisk.
Från utbildningsinsats till vardagsförändring
En av HR:s viktigaste uppgifter är att hjälpa organisationen att få utvecklingen att leva i vardagen.
Det innebär att koppla ledarutveckling till möten, uppföljning, mål, arbetssätt och ledningsdialoger.
Annars riskerar även bra utbildningsinsatser att bli något som sker vid sidan av verksamheten.
När HR hjälper chefer att omsätta nya insikter i återkommande beteenden blir effekten större.
Från individuell utveckling till gemensam ledarförmåga
Det är viktigt att varje ledare utvecklas. Men organisationer behöver också utveckla sin gemensamma ledarförmåga.
Det betyder att ledare inte bara blir bättre var och en för sig. De blir bättre tillsammans.
De får ett gemensamt språk. De förstår vilka beteenden som är viktiga. De följer upp på liknande sätt. De förstärker samma riktning. De skapar mer samlade förutsättningar för medarbetarna.
Det är där ledarkultur blir något mer än ledarskapsutbildning.
VD:s roll i ledarkulturen
Ledarkultur kan inte delegeras helt till HR.
HR kan driva, strukturera och möjliggöra arbetet. Men ledarkulturen formas av vad ledningen och cheferna faktiskt gör över tid.
Därför har VD och ledningsgrupp en avgörande roll.
Om ledarkultur behandlas som ett HR-initiativ vid sidan av affären kommer det få begränsad kraft. Om det däremot kopplas till strategi, prestation och genomförande blir det en ledningsfråga.
VD behöver visa att ledarkultur är viktigt på riktigt.
Inte bara genom att säga det, utan genom att själv efterfråga, följa upp och förstärka de ledarbeteenden som organisationen behöver.
Ledarkultur börjar ofta i toppen, men den avgörs i vardagen.
Vanliga misstag när organisationer vill utveckla ledarkultur
Många organisationer vill utveckla sitt ledarskap. Men det är lätt att börja på fel ställe eller göra arbetet för abstrakt.
Här är några vanliga misstag.
Misstag 1: Att börja med utbildning innan riktningen är tydlig
Det är vanligt att organisationer börjar med frågan:
“Vilket ledarprogram ska vi ha?”
Men en bättre första fråga är:
“Vilken ledarkultur behöver vi för att lyckas?”
Om riktningen är otydlig riskerar ledarprogrammet att bli för generellt. Det kan fortfarande vara uppskattat, men det blir svårare att skapa tydlig effekt i verksamheten.
Misstag 2: Att beskriva ledarskapet för abstrakt
Många organisationer beskriver önskat ledarskap med fina ord.
Tydligt. Modigt. Närvarande. Inkluderande. Affärsmässigt.
Problemet är inte orden i sig. Problemet är att de ofta betyder olika saker för olika personer.
För att utveckla ledarkultur behöver orden översättas till beteenden.
Vad gör en tydlig ledare hos oss?
Vad gör en modig ledare i våra vardagliga beslut?
Vad gör en affärsmässig ledare när resurserna inte räcker till allt?
Det är först när orden blir beteenden som ledarkulturen kan utvecklas på riktigt.
Misstag 3: Att inte följa upp beteenden i vardagen
Det som inte följs upp blir sällan viktigt över tid.
Om organisationen säger att vissa ledarbeteenden är viktiga, men aldrig frågar efter dem igen, kommer de snabbt att tappa kraft.
Uppföljning behöver inte vara tung eller administrativ. Den kan vara enkel, regelbunden och lärande.
Det viktiga är att ledare märker att beteendena spelar roll.
Misstag 4: Att göra ledarkultur till ett HR-projekt
HR kan vara en stark motor i arbetet med ledarkultur. Men HR kan inte ensam skapa den.
Ledarkultur behöver ägas av verksamheten.
Ledningen behöver visa riktningen. Cheferna behöver agera. HR behöver skapa struktur och stöd. Om arbetet stannar hos HR blir det lätt ett initiativ bland andra, snarare än en del av hur organisationen leds.
Misstag 5: Att underskatta gamla förstärkare
Gamla ledarbeteenden finns ofta kvar av en anledning.
De har fungerat tidigare. De har belönats. De har hjälpt ledare att klara vardagen. De har kanske gett snabba resultat, även om de inte längre hjälper organisationen framåt.
Om organisationen vill förändra ledarkulturen behöver den förstå vad som håller gamla beteenden på plats.
Annars blir det lätt så att man beskriver ett nytt önskat ledarskap, men fortsätter att förstärka det gamla.
Ledarkultur i växande organisationer
Ledarkultur blir särskilt viktig i organisationer som växer snabbt, gör uppköp eller går igenom större förändringar.
När organisationen är mindre kan mycket fungera genom närhet, personliga relationer och informella sätt att leda. Men när företaget växer blir det svårare.
Fler chefer tillkommer. Nya enheter skapas. Tidigare arbetssätt räcker inte alltid. Efter uppköp kan olika ledartraditioner mötas. Olika delar av organisationen kan ha olika syn på ansvar, uppföljning, tempo och prestation.
Då blir ledarkulturen avgörande.
Utan en gemensam ledarkultur riskerar organisationen att dra åt olika håll. Med en tydligare ledarkultur blir det lättare att skapa riktning, samordning och framdrift.
Det är särskilt relevant för organisationer med cirka 250 till 1000 medarbetare. De är ofta tillräckligt stora för att behöva mer gemensamma strukturer, men fortfarande tillräckligt nära verksamheten för att ledarbeteenden snabbt får stor påverkan.
Ledarkultur är inte ett alternativ till ledarutveckling
Det är viktigt att säga detta tydligt: att utveckla ledarkultur betyder inte att sluta utveckla individuella ledare.
Det betyder att sätta individuell ledarutveckling i ett större sammanhang.
Organisationer behöver både och (även om vi ibland pratar om arbetssättet DRIV som ett alternativ till interna ledarskapsprogram).
De behöver ledare som växer som individer, får nya insikter och stärker sin förmåga. Men de behöver också ett gemensamt sätt att leda som skapar rätt prestationsmiljö i vardagen.
När individuell ledarutveckling och ledarkultur hänger ihop blir effekten starkare.
Då vet ledarna inte bara vad de själva ska utveckla. De vet också vilket gemensamt ledarskap organisationen försöker bygga.
Sammanfattning: ledarkultur byggs i vardagen
Ledarkultur är de ledarbeteenden som ledare gör i vardagen och upprätthåller tillsammans över tid.
Den påverkar vilken prestationsmiljö som uppstår i organisationen. Därför påverkar den också organisationens förmåga att genomföra sin strategi, skapa resultat och hjälpa medarbetare att lyckas med rätt saker.
Ledarutbildning kan vara värdefullt, men den räcker sällan ensam. För att skapa verklig effekt behöver organisationer utveckla ledarkulturen där ledarskapet faktiskt sker: i vardagen.
Det innebär att börja med verksamhetens riktning, definiera viktiga ledarbeteenden, göra dem synliga i vardagen och förstärka dem över tid.
Den viktigaste frågan är därför inte bara:
“Hur utvecklar vi våra ledare?”
Den viktigaste frågan är också:
“Vilken ledarkultur behöver vi för att lyckas?”
För när ledare agerar mer samlat, när rätt beteenden förstärks och när ledarskapet skapar bättre förutsättningar för prestation, då blir ledarkultur en kraft som hjälper hela organisationen framåt.
Vill du fördjupa dig?
På OHL Development hjälper vi organisationer att utveckla ledarkultur som märks i vardagen och stärker prestationsmiljön.
För dig som arbetar inom HR, ledarutveckling eller kulturutveckling finns möjlighet att beställa vår bok Ledarkultur med Driv kostnadsfritt.
Fantastiska samarbeten formas inte över en natt. Men de börjar ofta med ett kort telefonsamtal.
Vi startade OHL Development eftersom vi ansåg att kulturutveckling och ledarskapsträning var orimligt effektlöst och dyrt.